FASHIONSNAPの新春恒例企画、経営展望を発信する「トップに聞く」。今年は例年と趣向を変え、アンケート形式で実施。刻一刻と移り変わる経済状況の中で、更なる成長戦略を描く各社の展望は？ コロナを経て経済活動が完全に戻り、訪日外国人で賑わった2024年の振り返りとともに、ファッション＆ビューティ領域の大手27社のトップに聞きました。vol.2は、ベースアップや新卒採用、働き方改革などについて。
目次
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アンケートご協力企業（五十音順）
アーバンリサーチ 竹村圭祐社長／I-ne 大西洋平社長／アイスタイル 遠藤宗社長／AOKI 森裕隆社長／アダストリア 木村治社長／SK-II 西田文彦事業代表／オンワード 保元道宣社長／花王執行役員化粧品事業部門長、カネボウ化粧品社長 内山智子氏／クラランス 小山順子社長／コーセー 小林一俊社長／三陽商会 大江伸治社長／資生堂 藤原憲太郎社長CEO／ジュン 佐々木進社長／ジンズホールディングス 田中仁社長／ストライプインターナショナル 川部将士社長／デサントジャパン 嶋田剛社長／TOKYO BASE 谷正人代表／BCL 大村 和重カンパニーエグゼクティブ プレジデント／ベイクルーズ 杉村茂CEO／ポーラ 小林琢磨社長／ミズノ 水野明人社長／yutori 片石貴展社長／ユナイテッドアローズ 松崎善則社長／ロクシタンジャポン 木島潤子社長／日本ロレアル ジャン-ピエール・シャリトン社長／ワークマン 小濱英之社長／ワールド 鈴木信輝社長
質問8：ベースアップを実施しましたか。次年度は実施しますか?
アーバンリサーチ 竹村圭祐社長
24年度も実施しましたが、25年度についても引き続きの対応は必要と考えています。
I-ne 大西洋平社長
2024年に人事制度の整備により昇給率をアップしました。
アイスタイル 遠藤宗社長
アイスタイルはベースアップではなく、評価査定に基づく年に1回の定期昇給を実施しています。来年度も実施予定です。
AOKI 森裕隆社長
現在検討中のため詳細な回答は控えさせていただきます。
アダストリア 木村治社長
今期のベースアップは6％実施済ですが、来年度については現在検討中です。従業員のモチベーション向上と生産性の向上を目指し、今後も持続的な給与改善を検討してきます。
SK-II 西田文彦事業代表
P&Gでは全従業員の給与を一律で引き上げるベースアップは実施していない。毎年給与制度を見直し、必要に 応じて調整することで、さまざまな生活環境の変化にも対応することができる競争力のある給与を社員に提供している。 社員一人ひとりが最大限の能力を発揮できる職場環境を作ることに注力しており、競争力のある給与体系だけでなく、社員の経済的なウェルビーイング向上を目指したセミナーの開催や、賞与や福利厚生による経済的な支援など、総合的な観点から社員のモチベーションの向上につながる報酬を提供している。
オンワード 保元道宣社長
人財への投資を強化するために2024年3月に人事制度を改定し、ファッションスタイリスト（販売職）の平均年収を引き上げました。2025年卒採用より初任給を引き上げます。利益を上げて社員に還元していきたいと考えています。
クラランス 小山順子社長
昨今の経済状況を踏まえた政府方針を鑑み、社員の生活安定や心理的安全性確保の観点から、一定水準の昇給は実施していく予定。
コーセー 小林一俊社長
2024年度はベースアップを実施しました。2025年度は未定です。
三陽商会 大江伸治社長
実施した。来年度についても実施を予定している。
資生堂 藤原憲太郎社長CEO
2024年度はベースアップを実施した。次年度については未定。
ジュン 佐々木進社長
2024年新卒新人の初任給を上げ、これに合わせ既存社員のベースアップも行った。同時に、特に店長職にある社員に関してベースアップを行っている。今後も、社内外の状況を注意深く見守った上で対応を決めたい。
ジンズ 田中亮社長
2024年4月に店舗の正社員を対象に、月額基本給の一律ベースアップを行いました。2025年については現時点で未定ですが、正社員や店舗の従業員にかかわらず、従業員の頑張りに報いるような報酬制度を、今後も柔軟に検討してまいります。
ストライプインターナショナル 川部将士社長
最低賃金の上昇に伴うベースアップを実施。 来年度も最低賃金のベースアップは見込んでいる。来年度、新人事制度をテスト運用し、再来期には反映する予定。
デサントジャパン 嶋田剛社長
ベースアップは実施。来年度も実施予定。
TOKYO BASE 谷正人代表
昨年、新卒初任給を40万円に設定。それに伴い、すべての社員の給与を大幅にあげた。1人あたりの給与をあげて、過去最高益を狙えそうなので、今後も前向きに検討する。今期は契約社員を撤廃し、全社員化を目指す。
BCL 大村 和重カンパニーエグゼクティブ プレジデント
2024年10月1日にベースアップしました。来期はグループ全体に跨る話ですので検討中です。
ベイクルーズ 杉村茂CEO
2年連続でベースアップを実施。結果として、2年間で月額基本給は4万円UP（年間48万円）。ベースアップに加え、評価に基づく昇給・賞与UPも実施。
ポーラ 小林琢磨社長
市況を鑑み従業員の生活安定を図るべく、2024年度に実施しました。実施には、大切な家族や仲間との食事・体験の機会など、従業員が心身共に満たされ「豊かな時間」を過ごす為に活用頂きたいという想いも込められています。今後については、市況など動向を鑑みて検討します。
ミズノ 水野明人社長
2024年度は実施した。2025年度は未定だが、世の中の趨勢（すうせい）に対応します。
yutori 片石貴展社長
昨年、全体のベースアップを実施したため、いまのところは予定なし。
ユナイテッドアローズ 松崎善則社長
毎年継続的に実施していきたい考えです。物価高への対応や会社の成長拡大に向けた人的投資が目的です。
ロクシタンジャポン 木島潤子社長
ベースアップではなく個人評価による昇給を実施しています。それにより個人の活躍がきちんと収入に反映される評価システムになっています。
日本ロレアル ジャン-ピエール・シャリトン社長
日本ロレアルでは、マーケットの状況や業績等を加味しながら、毎年適切な予算を確保し昇給を継続的に実施しています。今後も同様に行う予定です。また、「ロレアル・フォー・ザ・フューチャー」というサステナビリティ目標を設定しており、この達成度も報酬に連動していることから、社員が地球的課題に自分事として取り組むインセンティブとなっています。個人においては、業績とパフォーマンス評価を連動させて昇給率を決定するフェアな方法を採用しています。
ワークマン 小濱英之社長
ベースアップ実施を検討しております。
ワールド 鈴木信輝社長
処遇改善は継続して実施。
質問9：次年度の新卒採用の応募者数と採用予定人数は？
アーバンリサーチ 竹村圭祐社長
応募者数として前期との変化は特にありません、採用人数についても前期と同程度を考えています。
アイスタイル 遠藤宗社長
2025年4月入社、総合職・エンジニア職 計36名（応募者数5980名）
AOKI 森裕隆社長
2025年度入社予定は約95名です。
アダストリア 木村治社長
応募者数は前年同水準で、採用予定人数は約250名で計画通りの推移です。今後の人材育成と企業成長を見据えて、新卒採用に力を入れていく計画です。
SK-II 西田文彦事業代表
例年100名前後が新入社員として入社している。
オンワード 保元道宣社長
現在も採用活動を継続しており、前年に比べ採用人数は増加する予定です。
クラランス 小山順子代社長
新卒入社が組織に与える好影響（組織活性化や次世代トレンド・価値観の取り込みなど）を鑑み、2025年度より新卒採用に対する取り組みを一層強化したことで、応募人数は上昇傾向。採用予定人数については、美容職は例年通り20名程度と想定しているが、2026年度にはクラランス日本法人としては初めてのオフィス総合職の新卒採用を若干名にて実施していく予定。
コーセー 小林一俊社長
応募者数は非公開です。採用予定人数は前年より増えています。
三陽商会 大江伸治社長
採用人数25〜30名。
資生堂 藤原憲太郎社長CEO
2025年の新卒採用計画は約60名を予定。
ジュン 佐々木進社長
2025年春入社の新卒新人については多くの応募の中から86名の入社が決まっている。2026年新卒採用活動ではこれを上回る人員の獲得を想定している。
ジンズ 田中亮社長
2025年度の新卒採用の予定人数は、約200名です。
ストライプインターナショナル 川部将士社長
2025年新卒応募者数は8000名、入社予定人数は220名。
デサントジャパン 嶋田剛社長
2025年度と同等の募集を予定している。
TOKYO BASE 谷正人代表
応募者数は約1万1000名、採用予定人数100名。
BCL 大村 和重カンパニーエグゼクティブ プレジデント
1500人応募で5名採用。
ベイクルーズ 杉村茂CEO
2025年4月入社は255名を予定。
ポーラ 小林琢磨社長
総合職コース8名、百貨店販売コース15名を予定しています。ご応募いただいた学生さま一人ひとりと向き合うことを、採用活動の中で最も大切にしています。フィードバックや面談を通して学生と何度もコミュニケーションを行っている結果、就職人気企業ランキングの上位に毎年ランクイン（あさがくナビ就活人気企業ランキング2026総合95位）していることは、非常に嬉しく感じています。
ミズノ 水野明人社長
2026年度新卒採用予定53名。
yutori 片石貴展社長
新卒採用の予定はありませんが、インターン生の中から数名が新卒として入社を予定しています。昨年は約10名が同様に新卒入社しました。
ユナイテッドアローズ 松崎善則社長
2025年4月入社の新卒内定者は約120名です。
ロクシタンジャポン 木島潤子社長
約4000名にエントリーいただき、33名の新卒ビューティーアンバサダー（以下BA）を2025年度に採用する予定となっております。
日本ロレアル ジャン-ピエール・シャリトン社長
2026年卒の採用予定人数については開示しておりません。 2025卒の採用予定人数は31名です。
ワークマン 小濱英之社長
2025年4月入社は27名の予定です（エントリー数3500名）。
ワールド 鈴木信輝社長
2025年採用計画「408名」。※応募者数は非公開
質問10：雇用確保で難しいポイントは？
アーバンリサーチ 竹村圭祐社長
会社の特徴をきちんと伝えて知ってもらうこと。個人で活動することもできる時代にあえて企業に所属しながら、ベンチャー感というか、安定重視でない考えの人を採用するには、会社の特徴をしっかりPRできるかが重要です。
アイスタイル 遠藤宗社長
常に複数のポジションで募集をしており、おかげさまで多くの人に応募いただけている。経験・スキルはもちろんのこと、会社のヴィジョンやバリューに共感していただける方にご入社いただけるよう、地道にすり合わせていくことを大事にしている。
AOKI 森裕隆社長
市場全体が売り手市場であり、人材獲得が今まで以上に困難な状況です。
アダストリア 木村治社長
店舗のフルタイマー、パート、アルバイトの人員確保は業界全体の課題だと思います。期間雇用者は地域によって不足はありますが、全体的には充足してきている状況です。必要に応じて人員確保できる体制を整えること、また体験した方から長期雇用者が生まれる状態を目指しています。
SK-II 西田文彦事業代表
日本全体が直面している課題ではありますが、労働人口の減少により、就職活動市場の競争が加速している点が挙げられる。
オンワード 保元道宣社長
労働人口の減少から、新卒、中途ともに絶対数が減って他業種とも競合してしまう点です。
クラランス 小山順子社長
世界においてはトップレベルの知名度があるものの、日本の美容業界においては、まだまだ「クラランス」というネームバリューの浸透度は十分ではないと感じており、それは労働マーケットにおいても同様であるため、「選ばれる雇用主」になるためには、採用活動を通じたより一層の認知度向上の取り組みが必要と感じている。
コーセー 小林一俊社長
中途採用の門戸が広がったことで、キャリア形成の形に変化が現れています。経験値の高い人材獲得につながっている一方で、転職によるキャリアアップを前提に入社する人材も増えているので、どのように社内でキャリアアップさせていくか、会社に対するエンゲージメントやロイヤルティを高めていくことが課題となっています。
三陽商会 大江伸治社長
企業、ブランドの認知拡大 労働者の価値観の変化と、変化に対応する環境の整備。
ジュン 佐々木進社長
少子高齢化とこれに伴う国内人口の減少に直面し、他社他業界同様、そもそも採用活動が難しくなっていることは事実だ。売り手市場の中で、求職者にいかに真に魅力のある会社・職場・仕事であるかを訴えていく必要がある。従来同様の活動を積極的に行うことはもちろん、限られたリソースの中でも多様な採用手法を試みている。
ジンズ 田中亮社長
JINSではビジョン「Magnify Life - まだ見ぬ、ひかりを」や、その実現に欠かすことのできないアティテュードに共感していただいた方と一緒に働きたいと考えています。スキルだけでなく我々の考えや文化に共感いただけるかを重視しているため簡単ではありませんが、今後もお互いの価値観の一致を大切にしてまいります。
ストライプインターナショナル 川部将士社長
転職など、人の流動化が起きている。その環境は、当社にとってプラスにとらえているので、働きやすい環境を整え、スキルや経験のある方に入社いただき、長く働いていただきたい。
デサントジャパン 嶋田剛社長
販売職の確保。
TOKYO BASE 谷正人代表
企業文化にマッチする方の見極め方。
BCL 大村 和重カンパニーエグゼクティブ プレジデント
専門職の人材は引く手数多のため採用につながり辛い。SNS運用の若手の採用方法。
ベイクルーズ 杉村茂CEO
販売員希望者が年々減少。これにより採用競合が起きている。未経験者が戦力として育つような育成面の強化が必須。育成後に転職サイトやラグジュアリーブランドなどに引き抜かれることが最大の課題であり、業界の衰退につながる深刻な問題だと捉えている。
ポーラ 小林琢磨社長
選考過程において、個性や“らしさ”を表現していただくことです。 就職活動では正解を当てようとお話しいただく方が多いですが、一人ひとりの考えや価値観を知りたいと思っています。本音でお話しいただく事は難しいことですが、お互いがありのままで対話をすることができるよう、こちらも真摯に向き合うことを大切にしています。
ミズノ 水野明人社長
新卒採用：超売り手市場と超早期化による内定者の確保。キャリア採用：専門性の高い人材確保。
yutori 片石貴展社長
中途採用で優秀な人材を獲得できたとしても、他のアパレル企業とはカルチャーが異なるため、カルチャーマッチの課題が生じると思っています。弊社では昨年から自社のYouTubeチャンネルを運用し、現場のリアルな雰囲気を伝える取り組みを開始しました。その結果、入社後のギャップが解消されつつあると感じています。
ユナイテッドアローズ 松崎善則社長
売り手市場なので職業選択の場が拡大し、同業に限らず異業種との協業も激しくなってきました。魅力のある業種、会社であるために一層さまざまな施策が必要だと思っています。ベースアップと成長機会ややりがいの創出。一番求められているのは給料ではなく、やりがいだと認識しています。
ロクシタンジャポン 木島潤子社長
BA採用においては販売職を希望する人材が減っていることが挙げられます。ロクシタンではBAのキャリア相談や、長期休暇取得のサポートをするための「BAサポートチーム」を発足しました。このような取り組みにより非常に低い離職率の水準を保っています。 また、オフィス採用においては、一人ひとりが能力・個性を活かしながら自分らしく働けるような環境を整える事に取り組んでいます。また女性が多い職場ならではの育休取得も取りやすい体制を整え、育休取得率100%、育休復帰率も98%と高い水準をキープしています。
日本ロレアル ジャン-ピエール・シャリトン社長
企業が求めるスキルと求職者のスキルギャップ。IT、金融など業界横断可能な職種における人材確保。化粧品企業に対する求職者の先入観（男性にとって働きにくい業界など）。
ワークマン 小濱英之社長
雇用確保で難しいのは、全国店舗展開をしているために、総合職採用に加え全国転勤が必須条件となっている点です。現在、キャリア形成の観点から職種別採用やエリア採用は行っていないため、勤務地を限定した働き方を希望する優秀な人材を取り込むのが難しい状況です。
ワールド 鈴木信輝社長
ブランド、デジタル、プラットフォームなど多様な事業を軸に、社員の成長の機会や多彩なキャリアパスを提供しているといったワールドグループの魅力を十分に伝えること。
質問11：働き方改革を行いましたか?
アーバンリサーチ 竹村圭祐社長
コロナで半ば強制的に残業は減りました。どちらかというと、いわゆる働き方改革をしたというよりも、商売の醍醐味を感じることができるように、自店の販売の仕事をしながら、他の仕事にも携わる機会をつくるという働き方改革を進めています。
アイスタイル 遠藤宗社長
アイスタイルでは、以前からビジネスの成長と社員の成長が同時に実現でき、社会の変化、個人のライフスタイルの変化に呼応できる環境づくりを行っております。なので特別な「働き方改革」のようなものは実施しておりませんが、コアタイムなしのスーパーフレックス制や在宅ワーク、育児休業中の慣らしワークをはじめとした、フレキシブルな働き方の選択肢を「i-select」という制度としてまとめ、働きがいと個人の成長支援を推進しています。その結果、女性管理職比率が52.2%と比較的高い水準を達成し、子育て世帯も増加。二〇24年の『女性活躍企業ランキング』では 総合21位、情報・通信業で3位に選出されました。
AOKI 森裕隆社長
継続的な働き方改革を実施しております。育児短時間勤務期間の延長・男性育児休業取得促進・制限勤務制度の活用・外国籍人材の登用・女性活躍推進など、労働環境・処遇の改善に努めております。
アダストリア 木村治社長
店舗従業員、本部勤務者それぞれで、さまざまな施策を行っていますが、直近では特に、男性の「育児休業」取得率の向上に向けたサポートに力を入れています。配偶者の妊娠が分かった時点で本人・上長・人事部の三者面談を行い、本人の取得希望時間の確認、引継ぎや役割分担等の調整を行っています。男女ともに安心して育児休業が取得でいる環境整備にも力を入れており、男性及び女性の育児休暇取得率100%を目標にしています。※「育児休業・取得率」男性：78.4%、女性：98.8% (2024年2月)
SK-II 西田文彦事業代表
P&Gでは、30年以上に渡り、社員一人ひとりの能力を最大化できる職場環境づくりに努めている。例えば、2000年からフレックス・アワー・ワーク、2008年から在宅勤務の導入など。直近では、2023年より社全体で会議やメール・チャットの機会を最小限にし、休暇を取得したり、スキルアップのための研修に時間を充てたり、普段やりたいけれど手を付けられていない仕事に取り組む等、社員のウェルビーイング向上を目指している。
オンワード 保元道宣社長
業務効率化とワーク・ライフバランスの実現により生産性をあげることを目的に、社員が自発的に取り組み、働き方を変化させていく働き方改革プロジェクト「働き方デザイン」を推進しています。
クラランス 小山順子社長
これからの時代の価値観において、「社員のウェルビーイング向上」は企業として極めて重要な経営課題であると認識し、「年間休日数の増加（125日）」や「5日連続有給休暇取得推進」など、ワークライフバランス向上のための働き方改革を積極的に推進している。
コーセー 小林一俊社長
数年前からコアタイム無しのスーパーフレックスタイム制を導入しているほか、所属部署以外の仕事を経験できる社内兼務制度を積極的に活用しています。働き方の選択肢に幅をもたせることで、より広い視野やスキルを獲得する機会を生み出し、多彩な人材の育成につなげていきたいです。
三陽商会 大江伸治社長
ノー残業デーの実施、男性育児休職取得への働きかけ。
資生堂 藤原憲太郎社長CEO
すでに導入しているサポート体制を活用しながら、引き続き改革を行っている。例えば、2021年にはコアタイムのないフレックスタイム制度へ移行し、オフィスワークとリ モートワークのシナジーを最大化させる「資生堂ハイブリッドワークスタイル」を導入している。
ジュン 佐々木進社長
働く従業員の労働環境、安全衛生等に関して、啓蒙活動も含め、継続して配慮してきた。法的な要件を満たすだけでなく、従業員から第三者に相談できる窓口を拡充したとともに、新たなサーベイを導入し従業員の状況をよりきめ細やかに把握できるようにした。働き方そのものだけでなく、人材にさらに活躍してもらうためにも、原則出社を前提にオフィス環境の改善も予定している。従業員のエンゲージメントをいかに高めるかが、業績も左右することを改めて役職員が認識し、結果を踏まえた施策を始めている。今後は、エンゲージメントの向上のためにも、時代の流れに合わせた働き方改革から、わが社らしい働きがい改革へと舵を切る。
ジンズ 田中亮社長
自分たちが冒険者（ベンチャー）であることを再認識し、覚悟を持って新しい価値づくりに挑戦するマインドを取り戻すため、2023年に東京本社を移転しました。従業員のクリエイティビティを高める働き方を目指して、例えば新オフィス内のギャラリースペースに作品を展示。キュレーターとアーティストによるアート講話を従業員向けに実施。こうした従業員の意識改革を行うことで、2024年8月期は過去最高益を達成するなど着実に成果につなげることができました。
ストライプインターナショナル 川部将士社長
変革中。現在、人事制度を整え、より働きがいを感じられる企業にしていく。
デサントジャパン 嶋田剛社長
人材戦略スローガンを新たに作成し、行動指針を明示することで働き方そのものを新たに提示した。継続して生産性向上を意識した多様な働き方の推進（2024年オフィスの改装なども実施）
TOKYO BASE 谷正人代表
給与、インセンティブの大幅UP。時短勤務社員も成果報酬型になり、時短でも他社社員と同じ評価になり、
結果、時短社員でも給与UPにつながった。
BCL 大村 和重カンパニーエグゼクティブ プレジデント
正規・非正規の格差是正、男性の育休取得促進等。
ベイクルーズ 杉村茂CEO
実施しているがまだ不十分。
＜実施事項＞・無駄な業務の削減（不要な資料作成など排除）／データ入力など単純作業の自動化／人員数、人員配置の見直し／残業時間縮小への対策
ポーラ 小林琢磨社長
継続して行っております。フレックスタイム制やリモートワーク導入はもちろんのこと、ポーラでは「ジェンダー、年齢、地域格差、様々な壁の解消」を目的に積極的に改革を行っています。
◆男性育休100％宣言へ賛同・男性社員の育児休業取得100％に向けた推進：子供をもつ従業員が性差に関わらず育児に主体的に関わり、両立できる環境整備の為に「育業復帰サポート手当」を新設／育児休業を実際に取得した社員の声「私らしく生きるためのヒント ー男性育児休業を考えるー」をポーラ公式YouTubeチャンネルにて配信
◆社員のキャリアの主体的選択に対するエンパワーメント：2021年以降、不妊治療や卵子凍結の金銭的補助、婦人科医による女性健康支援、女性トイレへの生理用ナプキンの常備、女性の健康について理解を深めるウェビナー開催などのサポートを実施／がんに罹患した方の就労、治療の両立を実現するべく設計した「がん共生プログラム」の推進／傷病時短制度、傷病退社からのカムバック制度／介護休暇、休職、介護のための時短やフレックス制度・介護サービス利用補助や介護休暇時の社会保障支援
ミズノ 水野明人社長
業務の繁閑に応じた働き方・休み方の推進など、数々の改革を実施しました。
yutori 片石貴展社長
働き方改革の一環として、給与のベースアップに加え、新たに住宅手当や社内異動時の引っ越し手当などの補助制度を導入しました。地方で採用され店舗運営に携わったメンバーの本社異動のハードルを下げ、キャリアの選択肢を広げられるようになりました。
ユナイテッドアローズ 松崎善則社長
成長機会の提供という点で外部機関による研修の機会を増やしたり、事業をまたいだ人事異動等、適材適所と成長意欲をフィットさせる活動を行っています。店舗はインショップ型が多いため、閉店時間の前倒しなどは当社独自ではできにくいものの、残業時間はかなり減っており、社員のプライベートの時間を確保できるような勤務体制に迎えることができています。オフィス勤務者に対しては、2025年3月にオフィス移転を予定しており、今後は新拠点で一層のチームワーク醸成につなげたい考えです。
ロクシタンジャポン 木島潤子社長
常に改革を続けています。グローバルレベルで数年前から従業員の意識調査として世界的な専門機関の調査を毎年実施し、その働きがいを数値化しています。その結果を受けて、アクションプランを策定し実行することで、より働きがいのある組織を目指しています。
日本ロレアル ジャン-ピエール・シャリトン社長
ロレアルグループとして、会長ならびに社長（CEO）がリーダーシップをとって立案した「Simplicity2」という働き方改革を推進しています。
具体例：業務時間外（週末や祝日、勤務時間終了以降）のメール、チャットは控える／定例会議の定期的見直し、一増の場合は一減を守り、会議に割く時間を抑える／会議時間を60分から45分に短縮させ、15分は次の会議までの復習・休憩・準備・その他に充てること／月曜日の午前中は社内会議を原則行わず、その週に備える充電時間”ウォームアップ・マンデー・モーニング“としており、グローバルで実施。月曜日午前中は、時差がある場合も、別の地域の月曜午前には会議依頼は行わないことになっています／水曜日の午前中はラーニング（2万を超えるEラーニングから個人のニーズに合わせて受講）を推奨。
ワークマン 小濱英之社長
分析ツールの拡充でDX化を進め、作業負担軽減をしております。働き方改革の一環として、社員の年間休日を増やし、より働きやすい環境づくりに取り組みました。これにより、仕事と生活のバランスを改善しています。
ワールド 鈴木信輝社長
継続的に見直し、改善を図っています。社員の意見を反映し、柔軟な働き方を推進することで、業務効率の向上とワークライフバランスの実現を目指しています。また、定期的なレビューを通じて、効果的な施策を導入し、常に職場環境の向上に努めています。
質問12：どんな人材を求めていますか？（タトゥーやピアスは容認していますか？）
アーバンリサーチ 竹村圭祐社長
ヒトカドという人材ポリシーを掲げています。ひとつのことに秀でているひと（オールマイティにできる人も、それを極めていればひとつのことに秀でてるということになる）。タトゥーやピアスに制限はかけていません。
アイスタイル 遠藤宗社長
アイスタイルのビジョン、ミッションに共感し、自身とチームの成長と発展にコミットしていける人材を求めています。服装等に関しては、個々の業務に支障がない範囲で特に制限はしていません。2024年には、店舗のスタッフの髪色も自由になりました。男女問わず、明るい髪色にしたり、メイクやネイルを楽しんでいる人も多いです。
AOKI 森裕隆社長
経営理念に共感できる方を採用したいと考えております。また、身だしなみについては時代に合わせながらも、業界特性やお客さま視点を踏まえながら、不快感を与えない身だしなみルールに改定してまいります。
アダストリア 木村治社長
柔軟で創造性が高く、1.変化を楽しみ、スピード感を持って挑戦を続けられる人、2.相手の立場に立って、行動できる人、3.Play fashion!に共感し、なにごとも楽しめる人。多様性を尊重し、個性を発揮できる環境を提供しています。
SK-II 西田文彦事業代表
「平等な機会とインクルーシブな世界の実現（Equality & Inclusion）」は、P&Gの根幹の一部であり、自社内に多様性があるからこそ、世界中の何十億もの多様な消費者を理解できるという考えのもと、多様な人材を求めている。「誰もが自分らしく働ける環境があるからこそ、個々人が最大限の成果を出すことができる」という考えのもと、Be Your Best Selfというスローガンを掲げている。
SK-IIでは、ジェンダー関係なく気持ちよくショッピング体験をしていただけるように、スタッフの知識向上に注力。特に最近ではインクルーシブなショッピング体験を平等に提供できるよう、LGBTQ+について、接客するときのポイントなどをまとめたリーフレットを独自に作成し、スタッフへ配布。すべてのお客さまに気持ちの良いショッピング体験を提供できるよう努めている。 そのほか2024年には、美容部員「スキンエキスパート」の制服をファッションブランド「Y’s」とコラボレーションし、一新。季節、性別、マタニティなど、「スキンエキスパート」がそれぞれの自分らしさを表現し着用できるカスタマイズ可能なスタイルを特徴としている。
オンワード 保元道宣社長
多様なマーケットの変化に対応するために、一人ひとりの個性をいかして活躍できる組織づくりを推進しています。多種多様な職種があり、それぞれの分野でファッションを実現できる人財を求めています。
花王執行役員化粧品事業部門長、カネボウ化粧品社長 内山智子氏
「化粧に対して哲学を持っている人」。化粧品は人が見せたい姿を叶える手段の一つ、というスタンスに立ち、トータルでお客さまのありたい姿を叶えるために何が必要で何が出来るかについて幅広い視野と人の感情に立った目線で考えられる人材。
クラランス 小山順子社長
クラランスのミッションである、「より美しい人生を そしてより美しい地球を未来へ」という考え方に共感し、また相手の立場を思いやり、他人の言葉に真摯に耳を傾けるなど、「尊重」という価値観を大事にしている方にはぜひご入社いただきたい。
コーセー 小林一俊社長
さまざまな強みをもった多様な人材を当社に迎え入れたい、と考えています。その中でも「ビューティを通じて人や社会の幸せに貢献したい」、「新たな美の価値創造にトライしたい」という気概をもってチャレンジできる人材を求めています。
三陽商会 大江伸治社長
誠実で主体性のある人材。TPOに合わせたファッションを楽しめる方が好ましいと考えるため、 華美なピアスやタトゥーは好ましくないと考えます。
資生堂 藤原憲太郎社長CEO
企業理念「BEAUTY INNOVATIONS FOR A BETTER WORLD」の実現のため、資生堂のイノベーションの原動力として、ジェンダー、国籍、年齢等、さまざまな属性にとらわれず、自分らしく挑戦する人材を求めている。
ジュン 佐々木進社長
自分の理想を実現しようと動ける人（タトゥーやピアスは容認しています）
ジンズ 田中亮社長
ヴィジョンやアティテュードなどJINSの価値観に共感し実行できる方です。お客さまを中心とするJINSと関わる全ての人と真摯に向き合い、前例や常識にとらわれず本質を考えられること。グローバルで最高の水準を目指し、個人でもチームでもプロフェッショナルとして妥協すること無く挑戦できる方とヴィジョンの実現に向けて一緒に働きたいと考えます。
メガネは医療機器でありお客さまに安心してご購入いただくため、販売者として清潔感や誠実さを感じてもらうことも重要であり、制服や身だしなみに一定のルールを設けています。ピアスは耳たぶにワンポイントであれば可能です。またタトゥーはお客さまから見えない位置であれば問題ありません。お客さまや従業員の価値観は多様化しており、時代にあわせて規定の改定など柔軟に検討していきたいと考えています。
ストライプインターナショナル 川部将士社長
ファッションが（LOVE）好き、人が（LOVE）好き、明るく笑顔で元気よくワクワクしながら、それを仕事にできる方／思いやりがあり、相手に配慮しながら、諦めずにやり遂げられる方／積極的かつ自発的に個々が責任感を持ち、周囲を巻き込み、協調しながら挑戦できる方／多様性を活かしながら、物事や変化をポジティブに受け止めることができる方／情熱を持って、諦めず最後までトライし高い水準を目指せる方。タトゥーはNG。
デサントジャパン 嶋田剛社長
当社の人材戦略スローガンである、「プロとしてのこだわりを持ち、競い合い、やりがいを追求する人」にマッチする人材。タトゥーやピアスについて、一律の禁止とはしていない。営業や販売職などにおいては、お客さまに不快感や威圧感を与えない髪型や服装は求めている。
TOKYO BASE 谷正人代表
ファッション好きで素直で向上心の高く、グローバル基準で視点をもてること。
BCL 大村 和重カンパニーエグゼクティブ プレジデント
チャレンジ精神あふれる方／コミュニケーション能力の高い方。タトゥー、ピアスや髪色については自由ですが、仕事をする上での清潔感を持つことが条件です。
ベイクルーズ 杉村茂CEO
ファッション、オシャレにこだわりがあることが絶対。強みを活かして顧客価値、業績に貢献できる人材を求める。タトゥーやピアスなどについて特に規定なし。
ポーラ 小林琢磨社長
ポーラは、求める人材像を“VALUE CREATOR”と定めています。自身の感性や価値観を大切にしながら、多様な個性を持つ仲間とともに、好奇心を持って挑戦することができる方です。ポーラの考えや思想に共感し、ご自身の想いやヴィジョンと掛け合わせて挑戦することのできる方と一緒に働きたいと考えています。ピアスは容認、タトゥーに関しても特にルールを設けておりません。
ミズノ 水野明人社長
3つのFを持ち合わせている人材。
yutori 片石貴展社長
弊社では創業時から、服装やタトゥー、ピアスなど、ファッションの自由な表現を一切制限していません。中途採用においては、各ポジションに必要なスキルを持ち、事業や組織をプロデュースする力のある人材を特に重視しています。一方で、若手メンバーに関しては、yutoriらしい熱意と情熱を持つ方に加わっていただきたいと考えています。
1月末より「オタク採用」という新しい採用プロジェクトを始動しました。このプロジェクトでは、一次選考をスキップできる特別な選考フローを導入し、誰にも負けない「好き」を持つ“オタク”の熱意を最大限に評価します。若者の才能や好きの熱量を、ブランド作りに生かしていきます。
ユナイテッドアローズ 松崎善則社長
価値観が多種多様になってきていますので、これまでのファッション好きだということだけではなく、いろいろなスキルや考え方を持った方を歓迎しています。タトゥーやピアスは容認していますが、当然ながらお客さまが嫌なお気持ちにならない範囲であることが条件です。
ロクシタンジャポン 木島潤子社長
ロクシタングループは4つの価値観（コアバリュー）を大切にしています。アントレプレナーシップ、チームスピリット、率先垂範、そして信用・信頼です。この価値観に基づいて自発的に行動できる人を求めています。また、BAにおいては個人を尊重し個性を発揮しやすいよう、これまでのメイク、髪色のルールを緩和するなどに取り組んでいます。
日本ロレアル ジャン-ピエール・シャリトン社長
ロレアルグループの企業理念（世界をつき動かす美の創造）に共感し、そのために変革し続けるマインド／起業家精神に富み、多様性を尊重し自己成長できる人材を求めております。原則として、見た目やファッションに関する規定は設けておりませんが、職種により取引先さまやお客さまにとって適切、またはブランドを体現する上で必要な場合はガイドラインを設けることがあります。
ワークマン 小濱英之社長
親切心・学習意欲・行動力を持った方を求めています。自ら考えて学び、行動が出来、親切心をもって人と接することが出来る方。
ワールド 鈴木信輝社長
多種・多様な事業＝多様な個性を持つ人材／理想を持って、課題解決に取り組む人／常にお客さま中心に考えられる人／失敗を恐れず、新たなチャレンジを敢行できる人／変化を楽しみながら対応できる人／世の中のトレンド動向や社会課題に興味・関心がある人。
質問13：サステナビリティに関する取り組みについて、進捗があれば教えてください。
アーバンリサーチ 竹村圭祐社長
サステナブルをファッショナブルに楽しめる提案をコンセプトにしたセレクトショップ「THE GOODLANDMARKET」（以下TGM）を数年前から展開しています。規模は小さいながらも成長基調にあります。2024年秋から虎ノ門ヒルズのアーバンファミマでも期間限定で展開しています。 2025年に高輪ゲートウェイ駅前に開業するニューマン高輪にも出店予定です。また万博にも当社は出店しますが、その際の商品展開はTGMが中心になります。
I-ne 大西洋平社長
社員のボランティア休暇制度の取得率アップ／「DROAS」が泥との触れ合いを通じた自然体験でウェルビーイングに貢献／「サロニア（SALONIA）」で自宅から発送できる小型家電をリサイクル回収／ボタニストのシャンプーが環境省実施のカーボンフットプリントのモデル事業に／大阪新オフィスのサステナビリティを意識した環境設定。
アイスタイル 遠藤宗社長
全社横断の委員会を設立。環境対策やDE＆I推進などの社会課題にとらわれず、ユーザーとブランドをつなげることをテーマに幅広くサステナビリティ施策を実施している。
AOKI 森裕隆社長
衣類回収プロジェクト「OKAERIエコプロジェクト」において、店頭に「回収BOX」を設置しました。 今まで以上に気軽にお持ち込みいただくことで、回収量が高まることを期待しています。 第三者機関の認証を得ているサステナブル素材を使用した「エコフレンドリー商品」の開発にも注力いたします。
アダストリア 木村治社長
アダストリアのサステナビリティは、「ファッションのワクワクを未来まで」とテーマとしています。①2050年カーボンニュートラルの実現を目指し、NTTデータ様が展開する環境データ集計システム「C-Turtle」を、業界で初めて導入しました。サプライヤーの皆さまの削減努力をサプライチェーン上でつないでいく「総排出量配分方式」を採用することで、ファッション業界におけるGHG排出量削減のモデルケース構築を目指します。②ダイバーシティ経営を軸に、正社員の7割以上を占める「女性の活躍支援」を、重点課題のひとつに置いています。2024年3月時点で女性の管理職比率は35%を達成し、女性の部室長も目標設定時の2019年対比で約10％の伸びが見られました。当初2026年2月までの目標としていた数値を1年前倒し、2025年2月期での達成を目指しています。
SK-II 西田文彦事業代表
「NOW プログラム/Change destiny for earth:ボトル回収」プロジェクトを始めて以来、月の回収本数の平均が3万本を越え開始当初の2年前から比べて2倍以上に伸長。昨今のサステナビリティへのお客さまの関心の高さが伺える。（NOW プログラム概要：ガラス製のSK-IIの空容器を店舗で回収し、リサイクルする活動を行っています。昨年度から、お客さまが空ボトルをカウンターに1本返却するごとに、ゼロ・ ウェイストを達成するための活動を行っている「Zero Waste Japan」に自動で100円を寄付する座組をスタート）
オンワード 保元道宣社長
2009年から「オンワード・グリーン・キャンペーン」を実施して不要となった衣料品を回収し、可能な限りリサイクル・リユースする取り組みを業界に先駆けて展開してきました。2024年には、環境コンセプトショップ 「オンワード・リユースパーク 吉祥寺」が10周年を迎えリニューアルオープン。また、ファッションメーカーならではのクリエイション・技術力を活かして、お客さまからお引き取りした衣料品に新たな価値を創造するプロジェクト「アップサイクル・アクション」をスタートしました。
花王執行役員化粧品事業部門長、カネボウ化粧品社長 内山智子氏
以前より、ケミカルリサイクルPETやリサイクルガラスなどのリサイクル素材の活用や、レフィル化の促進など、4R（Reuse、Rceycle、Replace、Reduce）視点で、サステナブル容器設計を積極的に行っています。昨年9月には、2021年からサステナブル領域における協働を進めているコーセーさまとともに、廃バルクをアップサイクルしてできた水性ボールペンを活用したデザインコンテストを開催。ニュースでも取り上げられるなど話題となりました。
クラランス 小山順子社長
フランス・アルプスにある自社農園ドメーヌ クラランス（自社農園）では、環境汚染と無縁の自然環境下で持続可能な農法により植物を育成。2024年にはブランド創業70周年を記念し、南仏ニーム近郊に115haの広大な第二のドメーヌ クラランスを取得しました。2030年までに、クラランス製品に使用される植物成分の1／3を、2つのドメーヌ クラランスから調達することを目指しています。
コーセー 小林一俊社長
国際的な非政府組織（NGO）であるCDPの評価では、「気候変動」と「水セキュリティ」2分野で最高評価である「Aリスト」を獲得。また、令和5年度の消費者志向経営優良事例表彰において「消費者庁長官表彰」を受賞したほか、女性活躍推進企業として令和5年度「なでしこ銘柄」に選定されました。同じく女性の活躍推進に関する取り組みの実施状況が優良である事業主に対して厚生労働省が認定する「えるぼし認定」で最高位の3つ星を取得。職場のダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）推進に取り組む企業を認定・表彰する日本最大のアワード「D&I AWARD 2024」において、「D&I AWARD賞（SEMI-GRAND PRIZE）」を初受賞、 同アワードによるD&Iの取り組み推進認定ランクの最高位となる「ベストワークプレイス」認定も初めて取得するなど、環境や人権に関する活動が外部機関より高く評価された1年でした。11月には、グループ全体のサステナビリティ戦略と目標をまとめた「コーセーサステナビリティプラン」を「新中長期ビジョン」に集約し、取り組みをさらに推進していくことを発表しました。
三陽商会 大江伸治社長
2024年1月 サステナビリティ基本方針、環境方針、人権方針、人的資本方針等のサステナビリ ティ関連方針を新たに策定／3月 リユースを前提とした新たな衣料回収活動を開始／4月 国連グローバル・コンパクトに署名／6月 「三陽商会認定リユース品」販売開始／7月 SBT 認定取得に向け、コミットメントレターを提出／11月 2024年度「日経サステナブル総合調査」SDGs 経営編で星3.5を獲得／12月〜 東京本社ビルを再生可能エネルギー100%の電力に切り替え 。
資生堂 藤原憲太郎社長CEO
多様な人財の活躍と企業成長の関係を研究する「資生堂 DE&I ラボ」(ウェブサイト)をオープン／男性育休取得率100%達成／「LAVENDER RING」がんサバイバーのためのプロジェクト。マレーシア、フィリピンに拡大し、今後は日本を含めた7つの国・地域で活動／「アネッサ」「ANESSA Sunshine Project」をスタート。2030年までに日本含むアジアで30万人のこどもの支援を目指す／手話を用いたオンライン美容サービス開始。手話でオンラインカウンセリングを受けられるサービス開始／「BAUM」資生堂、新居浜市、住友林業で三者協定締結、健全な森林の育成・保全に努めている。
ジュン 佐々木進社長
・「Green Down Project」への参画／ジュングループとして「羽毛循環サイクル」の実現に向けて羽毛の回収と再利用を推進する「Green Down Project」に参画。全国の7ブランド137店舗にて、2025年4月30日までの期間、ダウン（羽毛）製品を回収しています。今年は5回目の参画となります。
・ROPÉ PICNIC、VISにおける商品回収（ECCOMIT社との取り組み）／ECOMMITが提供する資源循環サービス「PASSTO」による商品回収を、VISの全国の対象店舗で開始しています。これまでジュンでは、ROPÉ PICNICがECOMMITの取り組みに賛同し、対象店舗で商品の回収を行ってきました。対象店舗の店頭では、「（衣類の）処分に困っていたので、回収の取り組みは助かる」といったポジティブな反応をいただき、幅広い層のお客様にご参加いただいています。このような取り組みを推進するべく、この度VISが「PASSTO」を導入することになりました。
・サステナビリティ素材の使用／ブランド横断でサステナビリティ素材の使用を継続的に推進。2024年は毎月、35％前後の製造衣料品においてサステナビリティ素材を使用
・ROPÉ PICNIC店舗におけるインテリア資材のアップサイクル／一部店舗において、改装前の店舗やクローズ店舗で使用していたインテリア（什器、照明、ハンガーなど）を壁面などにアップサイクルで活用。
ジンズ 田中亮社長
令和6年能登半島地震における支援として、移動式メガネ販売車「JINS GO」を2024年2月と3月に石川県輪島市内の合計11ヶ所、6月には同県穴水町の合計3ヶ所に派遣し、合計で約900名の⽅にメガネの無償提供・修理・調整を⾏いました。また、2024年4月には群馬県前橋市にサテライトオフィスを新設し、地域に新たな雇用や移住者を生むなど、前橋中心街の活性化に寄与しています。持続可能な社会のため、地域と共に成長していく取り組みを続けています。
ストライプインターナショナル 川部将士社長
他社にないサービスとして、自社商品で展開するファッションサブスクリプション「MECHAKARI」がある。またMECHAKARIでのレンタル後の商品を取り扱うユーズド販売など、作るための環境負荷を減らす取り組みをしている。生産や物流で負担を下げる取り組みや、一部を自ら貿易を行なうことで、見える化をして自律的に改善活動ができる取り組みを広げていく。
デサントジャパン 嶋田剛社長
サステナビリティ基本方針のもと、優先的に取り組むべきマテリアリティを特定して課題の解決に取り組んでいるが、特に日本国内の対応策として “長く使えるモノづくり”の推進を掲げた。当社のモノづくりの力を生かした長く使える商品の開発・展開強化に加え、それらの商品をお客さまに長く着続けていただくために、リペア対応にも注力している。
TOKYO BASE 谷正人代表
適切な在庫を適切な時期に適切な量を極めることが本質的なサステナビリティだととらえている。セールや福袋用商材、アウトレット専用品など、余計なものはつくらない。
BCL 大村 和重カンパニーエグゼクティブ プレジデント
アップサイクル原料の使用増、包装材の簡素化、廃棄の削減。
ベイクルーズ 杉村茂CEO
これまでブランド単位ではさまざまな取り組みを継続的に実施。今期は会社として下記2点を実施予定。①処分する衣服を肥料に変え、野菜などを栽培する土壌に使用。焼却処分と比較して約80％のCO2を削減する見込み。②リユース市場への本格参入。無駄な廃棄を削減、新たな価格設定で新規獲得へつなげていく。
ポーラ 小林琢磨社長
企業理念「Science. Art. Love.」のもと、「We Care More．世界を変える、心づかいを。」を行動スローガンに掲げ、「人・社会・地球」の3つの軸で持続可能な事業活動を推進しています。
女性応援：女性管理職比率（目標：2029年までに女性管理職・部門長比率50％ 、進捗：2023年度時点で管理職比率31％、部門長比率38％）／フェムケア： ステートメント「あなたのガマンを、答えにしない。」のもと、「知る」「寄り添う」「仲間づくり」の3軸で活動。大学や企業と連携したフェムケアイベントの実施。フェムケア情報サイトの運営 • 社内外ウェビナーの開催／ジェンダー LGBTQについて：マネジメント研修の実施。福利厚生の対象を事実婚の相手や同性パートナーにも拡大。希望する呼称で働くことを承認。有志メンバーによる「LGBTQ ALLY」のワーキンググループ発（→評価：2022年度より2024年までプライド指標GOLDを3年連続受賞）／次世代教育：2022年度より、朝日新聞と協力してジェンダー平等教育を支援する冊子を作成し、全国3万校に寄付／がん共生：リレーフォーライフへの参加を拡大し、がん罹患経験者や支援者をケア。全国のポーラのお店のうち、90店舗で乳がんセルフチェックや検診を促す冊子を配布（→評価：「がんアライアワード」で2019年～2024年まで6年連続ゴールド受賞）／地域活性化：地域起業オーナー数（2029年目標：1200名、進捗：2023年度時点で362名）、60歳以上のオーナーマネージャー数（目標：1300名、進捗：2023年度時点で1522名＜目標超過＞）。2024年は全国8地域と新たに連携協定を締結 • 全国の地域共創の取り組みを発信する大会を開催。産後ケアアプリ「mamaniere」を活用した地域共創の実行。地域の未利用資源を活用した商品ブランド「フロムロストゥービューティー」を発売／CO₂排出量削減：スコープ3削減に向け、大手OEMメーカーと協議を開始。CO₂排出量の把握に向け協働予定／4R（Reduce, Reuse, Replace, Recycle）の推進：2029年までに対応製品を100％にするためのマイルストーンを設定／認証パーム油の切り替え：2029年までに100％切り替える目標を設定し、実行を開始。
ミズノ 水野明人社長
地球環境保全のために設定した温室効果ガス削減目標について、「SBTi（Science Based Targets initiativee）」の認定を取得した。2030年に向けた目達成に向け、進捗状況については適宜報告していく。また、JR東海様との共創で「東海道新幹線再生アルミ」を活用した金属バット第2弾を発売するなど、再生資材の活用や気候変動に対応した商品の展開を積極的に進めている。
yutori 片石貴展社長
認定NPO法人Learning for Allとの取り組み。yutoriの撮影サンプルなどで余った在庫を、そのまま破棄するのではなくNPO法人と協力して恵まれない子どもたちに寄付する取り組みを実施しています。ファッションで表現の幅を広げることで、子どもたちの未来の何かのきっかけになってくれたらと思っています。
ユナイテッドアローズ 松崎善則社長
2030年に向けた3つの活動目標に対する取り組みは全体的には順調です。ただし、環境配慮素材を活用した商品の展開やお客さまへの訴求方法にはまだ課題があると考えています。そこで、試みの1つとして予定しているのが、スパイバー社のプロテイン繊維「ブリュード・プロテイン™」を原料に含む同一生地をユナイテッドアローズ、「ビューティー & ユース ユナイテッドアローズ（BEAUTY&YOUTH UNITED ARROWS）」、「エイチ ビューティー＆ユース（H BEAUTY＆YOUTH）」など6ブランド横断で使用して商品化する企画です。サステナビリティへの高い意識を根底に持ちつつ、それぞれのブランドらしさを表現したい意図です。
ロクシタンジャポン 木島潤子社長
創設当初よりサステナビリティに取り組んできたロクシタンですが、ブランドのコミットメントを具現化するため、2006年にロクシタンファウンデーション（基金）を立ち上げ、ブランドとして守り抜く「6つの約束」に継続的かつ積極的に取り組んでいます。その活動は単にグローバルレベルでの活動にとどまらず、昨年はサステナビリティ推進室との連携をさらに強化し、さまざまなアクションを実施しました。前述以外にも例えば、「伝統的技術の継承」の約束に則って、漆技術の継承のために活動しているウルシネクスト様と輪島屋善仁様との“オスマンサス”コレクションでのコラボレーションを実施。その売上の一部を2024年に起きた能登半島地震の支援、及び輪島屋善仁様の工房や社屋の再建のために寄付しました。その他、2020年から「植物の多様性を保護」「生産者をサポート」の約束の一部として継続している植樹活動も、昨年で4000本を超えました。このような日々の活動は今後も責任ある立場として真摯に取り組んでまいります。
日本ロレアル ジャン-ピエール・シャリトン社長
日本では、DE＆I推進（プライドパレードへの参加者が250名へ増加）、事実婚や同性パートナーを対象に配偶者と同等の福利厚生を受けられる「パートナーシップ制度」を導入。女性科学者支援が評価されて「ジュン アシダ賞」を受賞するなどしました。
ワールド 鈴木信輝社長
業界の中でも先駆けてSDGsに関する取り組みを推進。特に2009年から行っている衣料品回収「ワールド エコロモ キャンペーン」は回収累計1861万点、子ども達の未来のために継続している寄付金額の累計は1億円を超える。ワールド サステナビリティプランを2022年に公表以来、複数の取り組みで「生活文化の多様性」と「ロス・ムダのない産業世界」の高次元の両立を進めている。今春はワールドグループのサステナブル素材ブランド「サーキュリック」の中でも、残った在庫を廃棄せずに原料として再利用（循環素材）した初の取り組みによる商品化も実現。
質問14：海外展開と現在の海外比率は？
アーバンリサーチ 竹村圭祐社長
台湾のみで、全体からすると数%の比率です。
I-ne 大西洋平社長
シンガポールやマレーシアにも進出し、グローバル全体では増収。
アイスタイル 遠藤宗社長
コロナ禍からの回復が急務であったため国内事業を優先しているが、財務ガバナンスに注視しながら@cosmeのプラットフォームを海外にも拡大中。
AOKI 森裕隆社長
海外展開は現在ございません。
アダストリア 木村治社長
海外展開をさらに加速する必要性も感じています。現在の海外売上比率は約8%です。若年層の人口増加が著しい東南アジアを皮きりにエリアを拡大していきます。海外はアパレルだけでなく飲食領域でもポテンシャルを感じている。
オンワード 保元道宣社長
海外の売上構成は約10％（2024年2月期）です。ヨーロッパでは、ロンドン発のコンテンポラリーデザイナーズブランド「ジョゼフ（JOSEPH）」事業をグローバルなブランドビジネスに成長させていきます。アメリカでは、120年以上の歴史を持つ、東海岸ニューヘブン発祥の「ジェイプレス（J.PRESS）」事業の成長を加速していきます。アジア地域では、成長著しいASEANを含むマーケットにおいて、生産・販売、両面での事業を拡大していきます。
花王執行役員化粧品事業部門長、カネボウ化粧品社長 内山智子氏
花王グループ23年実績ベース（公表値）：約45%
コーセー 小林一俊社長
海外展開：68の国と地域、海外比率：36.8％（2023年12月末時点）
三陽商会 大江伸治社長
なし。
資生堂 藤原憲太郎社長CEO
約120の国と地域で展開している。海外比率は約75%。
ジュン 佐々木進社長
ジュングループの中では、ソフがアジア、ヨーロッパ、アメリカにおいて展開。ジュンとしても越境ECに取り組む予定。特にタイをはじめとするアジア圏に可能性を感じている。
ジンズ 田中亮社長
2024年8月末時点で、国内で495店舗、海外で250店舗を展開しています。海外は、中国、米国、台湾、香港、フィリピン（FC展開）の5つの地域に進出しており、2025年夏頃を目途にベトナムにも出店する計画です。2024年8月期の売上は、国内が642.9億円で、海外は187.0億円となっています。
ストライプインターナショナル 川部将士社長
台湾とベトナムに子会社がある。 東南アジアは今後も成長マーケットだととらえている。海外比率は10％弱。
デサントジャパン 嶋田剛社長
デサントにおいて、主に韓国・中国に展開。2024年3月期連結決算の現地売上高ベースで日本が約2割、韓国約3割、中国約5割。
TOKYO BASE 谷正人代表
昨年はニューヨークに初進出。香港にSTUDIOUS TOKYO業態を再出店し、手応えを得ている。積極的に海外出店をすすめていく。
BCL 大村 和重カンパニーエグゼクティブ プレジデント
世界40ヶ国に出荷しており、昨年は欧米が伸長。海外比率は10％。
ベイクルーズ 杉村茂CEO
ほぼ国内で展開。アジア圏に現在12店舗を展開。
ポーラ 小林琢磨社長
中国に関しては、残念ながら引き続き厳しい経営環境を見越しており、不採算店については退店を計画に盛り込んでいます。一方、NextChinaに関してはASEANで事業伸長を果たしていきたいと考えています。海外売上比率：15.7%（2024年9月末実績）
ミズノ 水野明人社長
東南アジア：サッカー、バドミントン、卓球シューズ その他、人気の種目で成長／欧州：インドア好調・加速 サッカー認知高める／アメリカ：ゴルフが好調。野球・競技スポーツの維持。新規ではテニスシューズなどチャレンジ。海外比率41.2％。
yutori 片石貴展社長
マレーシアに1店舗出店、台湾に1店舗出店予定。海外の売り上げ比率は全体の数%ほどだが、今後海外展開を進めていくのでより増えてくるのではないかと思います。
ユナイテッドアローズ 松崎善則社長
2024年3月末現在、海外直営店舗数は9（全て台湾）、売上比率は連結ベースで1%程度です。2024年中にタイ・バンコク（6月）、シンガポール（8月）にそれぞれフランチャイズで1店舗出店しました。2025年1月には中国本土で初の直営店として上海への出店し、海外展開も強化していく方針です。
ワークマン 小濱英之社長
来年度は海外展開の計画はありませんが、2024年2月に出店した東アジアの旗艦店として国内最大の面積を誇る「#ワークマン女子沖縄ライカム店」は、海外からの旅行者が多い商業施設内に位置しており、今後の海外出店の足掛かりとなることを目指しています。また、インバウンド需要に対応するため、一部店舗で免税対応できるように変更いたしました。海外市場への展開については、現在具体的な計画はありませんが、引き続き検討しており、状況に応じて最適なタイミングでの展開を進めていきたいと考えています。
ワールド 鈴木信輝社長
各国に応じてブランド事業、プラットフォーム事業、デジタル事業を柔軟に展開する。タイでバンコク中心に店舗網を構築した「タケオキクチ」ではアジアで新たな海外法人の設立を目指す。自走が可能な台湾においては、「ココシュニック（COCOSHINIK）」のドミナント展開や「ドレステリア（DRESSTERIOR）」の新規出店に続き、ナルミヤ・インターナショナルとのシナジーを一段と発揮すべく、「プティマイン（（petit main））」での進出に向けた協業活動を本格化。また二次流通「ラグタグ（RAGTAG）」において初となる海外出店（タイにおける1号店を今年出店）を計画しています。
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